Female Leadership

Ein gesellschaftlicher Imperativ und wirtschaftlicher Erfolgsfaktor: Mehr Frauen in Führungspositionen.

Gender-Diversität in der Unternehmensführung ist nicht nur sozial verantwortungsvoll, sondern auch ein starker wirtschaftlicher Erfolgsfaktor! Studien belegen: diverse (Führungs-)Teams sind erfolgreicher. Im Wettbewerb um Talente heben Sie darüber hinaus zusätzliche Potenziale. Durch die Förderung von Geschlechtervielfalt schaffen Sie die Grundlage für eine zukunfts- und wettbewerbsfähige Organisation.

Drei Gründe für Female Recruiting

1. Innovation & Performance steigern

Steigerung der Innovationskraft und Kreativität: Frauen in Führungspositionen bringen vielfältige Perspektiven und Ideen ein, was die Innovationskraft des Unternehmens erhöht. Durch ihre unterschiedlichen Erfahrungen und Denkweisen entstehen kreative Lösungen und neue Ansätze.

Förderung einer schnellen, effizienten und risikobewussten Entscheidungskultur: Weibliche Führungskräfte neigen dazu, Entscheidungen auf Basis umfassender Analysen und eines ausgeprägten Risikomanagements zu treffen. Dies führt zu schnellen und effizienten Entscheidungen, die gleichzeitig Risiken minimieren.

2. Wettbewerb um die besten Talente gewinnen

Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber für weibliche Führungskräfte und Talente: Unternehmen, die Frauen in Führungspositionen fördern, sind für weibliche Talente besonders attraktiv. Dies ermöglicht eine größere Auswahl an hochqualifizierten Bewerber/innen

Profilierung als Arbeitgeber für Frauen in Führungspositionen: Durch die aktive Förderung von Frauen in Führungsrollen positioniert sich das Unternehmen als moderner und inklusiver Arbeitgeber. Dies erhöht die Marktpräsenz und Attraktivität für eine breitere Zielgruppe.

3. Wettbewerbsvorteil sichern

Erfüllung der ESG-Kriterien von Investoren, Lieferanten, Kunden und Partnern: Die Einhaltung von Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (ESG) wird für Unternehmen immer wichtiger. Weibliche Führungskräfte tragen dazu bei, diese Kriterien zu erfüllen, indem sie nachhaltige und verantwortungsbewusste Geschäftsstrategien umsetzen.

Verbesserte Marktposition durch Diversität: Unternehmen mit einer hohen Diversität in ihren Führungsetagen genießen oft ein besseres Ansehen und Vertrauen bei Kunden und Geschäftspartnern.

Female Leadership und Frauen in Führungspositionen

Es wird viel über Female Leadership gesprochen, wenn es um mehr Frauen in Führungspositionen geht. Gibt es ein Führungsverhalten, das als Female Leadership bezeichnet werden kann? Es gibt soziale Prägungen, die Verhalten beeinflussen und organisatorische und gesellschaftliche Strukturen, die Verhalten beeinflussen. Frauen entscheiden anders und führen anders. In der Literatur wird dabei von einem Female Leadership Advantage gesprochen.

1. Führungseigenschaften:

Frauen besitzen im stärkeren Maß vorteilhafte Führungseigenschaften wie Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrung, Umgänglichkeit, Wohlwollen und Universalismus.

2. Führungsstile:

Frauen wählen stärker beziehungsorientierte Führungsstile (transformationale und demokratisch-partizipative Führung; Shared Leadership, Servant Leadership).

3. Führungsmotivation:

Frauen besitzen eine stärker nicht-kalkulative und (vermutlich) stärker prosoziale Führungsmotivation.

4. Beitrag:

Frauen in Top Management tragen dazu bei, dass Unternehmen transparenter wirtschaften und mehr gesellschaftliche Verantwortung übernehmen.

(Sabine Boerner: Female Leaders – Führen Frauen anders? Springer Gabler 2023)

Mehr Frauen in Führungspositionen – was sind die Herausforderungen?

Die Förderung von Diversität hat direkten Einfluss auf Wettbewerbsfähigkeit und Performance. Das belegen zahlreiche Studien. Gleiche Karrierechancen und soziale Gerechtigkeit haben in zahlreichen Unternehmen höchste Priorität.

Warum tun wir uns mit der Umsetzung trotz allgemein bekannter Datenlage und Studiendichte so schwer?

Es braucht holistische Ansätze, bei denen in enger Zusammenarbeit von Führungskräften und Personalabteilungen der Frauenanteil nachhaltig über Recruiting, Personalentwicklung und Behavioral Change Maßnahmen erhöht wird. Die Tragweite bedarf eines professionellen Diversity-Change-Managements, bei dem die Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen.

Sieben Grundlagen zur Förderung von Diversität

1. Verantwortung

Verantwortungsübernahme ist obligatorisch. Es bedeutet Bereitschaft zu Visibilität, eindeutigen Zielen und konsequenter Zielverfolgung. Es bedeutet zu investieren, Ressourcen freizusetzen und Kosten zu übernehmen. Es bedeutet insbesondere ein hohes Commitment des Leadership Teams, das Verantwortung und Geschlossenheit demonstriert. Glaubwürdigkeit entsteht mit stringenter Kommunikation, konsistenten Botschaften und konsequenten Handlungen.

2. Diagnose

Sie umfasst die Bestimmung der Diversitätsreife der Organisation, dazu gehören faktische Diversität und gelebte Diversität, die sich in Kommunikation und Verhalten widerspiegelt, sich aber auch in Strukturen (Power Positions) und aus Prozessen (Recruiting, Personalentwicklung) ableiten lässt.

3. Strategiedefinition und Programm

Die Diversitätsstrategie beinhaltet eine klare Vision. Was ist das Ziel? Erst dann kann ein einheitliches Verständnis von Diversität aufgebaut und eindeutige Ziele formuliert werden. Daraus erfolgt die Ableitung von Programmumfang & -fokus.

4. Aktivierung der Veränderung

Die Wirksamkeit, also inwieweit sich tatsächlich erforderliche Verhaltensänderungen erwirken lassen, hängt unmittelbar mit der Aktivierung von Mindset-Treibern zusammen. Das sind Empowerment, Kollaboration, Kommunikation und Engagement. Sie müssen in der Konzeption sämtlicher Maßnahmen berücksichtigt werden. Grundsätzlich wirken diese vier Aktivierungsparameter im Sinne psychologischer Effekte, die gewünschtes Verhalten herbeiführen, stärken oder verhindern.

5. Maßnahmenplanung

Maßnahmen werden systematisch an Strategie und Zielen orientiert und entlang der Employee Journey, aufgebaut. Maßnahmen fördern entweder Engagement und Umsetzung oder wirken strukturellen Schwächen oder unerwünschten Verhaltensweisen entgegen. Kommunikations- und Entwicklungsmaßnahmen begleiten sie und sie werden im Sinne der Aktivierung konzipiert.

6. Accelerate

Maßnahmen, die kurzfristig Veränderungen herbeiführen, wirken wie Beschleuniger. Beispielsweise Quoten. Sie entfalten kurzfristig Wirksamkeit, sind aber auch psychologisch längerfristig wirksam (Trickle Down Effekt). Direkte Sanktionierung unerwünschter Verhaltensweisen hat einen starken Einfluss auf die Annahme der Ziele und die Umsetzung der Maßnahmen.

7. Monitoring

Effektivität kann gezielt über transparentes Monitoring nachgehalten werden. Mit dem Aufbau des Reportings über Fakten, Befragungen und Beobachtungen kann der Umsetzungsgrad nachgehalten werden.

Die Rolle der Gesellschaft bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen

Wissenschaftlerin beim Experimentieren mit Chemikalien im Labor, die eine Lösung in einen Erlenmeyerkolben gibt.

Die Förderung von Frauen in Führungspositionen in den Unternehmen ist ein notwendiger Beitrag zur Chancengleichheit. Weiterhin bedarf es dringend einer Veränderung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die die Vereinbarkeit erschweren und traditionelle Rollenbilder fördern. Dazu gehört auch die Steigerung des Anteils von Frauen in MINT-Studiengängen und Ausbildungen.